Bienvenida !!

Reflexión:

Que dos y dos sean necesariamente cuatro es una opinión que muchos compartimos, Pero si alguien sinceramente piensa otra cosa, que lo diga. Aquí no nos asombramos de nada.  

Antonio Machado (Escritor español)

Contenido.

1. Definiciones, evolución y teorías sobre la gestión humana.
2. Enfoque de la gestión del talento humano funcionalista, sistemático y estratégico.
3. Principios gerenciales de la gestión del talento humano.
4. Visión integral de la gestión del talento humano.
5. Papel de la gestión del talento humano: Rol estratégico y roloperativo.
6. Importancia de la gestión del talento humano en las organizaciones.
7. Gestión del talento humano, desarrollo y aprendizaje organizacional.

Definición de Gestión Humana

     Se define la Gestión Humana, como gestión o actuación, como entidad organizacional y como disciplina científica, y las características de los métodos para su abordaje, como modelo teórico consecuente con los enfoques gerenciales de Gestión del Conocimiento, del Capital Intelectual y del Aprendizaje Organizacional dentro de los cuales el factor humano ocupa un lugar central y protagónico, lo cual los diferencia de etapas anteriores del pensamiento organizativo y relativo al factor humano en las organizaciones y su dirección.  

     La Gestión Humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento del conocimiento.  La inteligencia corporativa depende en gran medida de las políticas de gestión humana que se ejercen en cada organización.

 

     La gestión humana ha estado relacionada con la administración del recurso humano de manera funcional y operacional, lo cual correspondió a la necesidad de administrar personal en un sistema también mecánico y paternalista con énfasis en la centralización con variados niveles jerárquicos.  La intención se centraba en la administración personal de acuerdo con las labores que debería desarrollar la empresa en el logro de los objetivos propios de la producción. Y el esfuerzo de los jefes radicaba en la búsqueda de un indicador relevante en el contexto de la economía y de las finanzas, la eficiencia.

     Hoy la eficiencia es un principio administrativo, que constituye el fundamento indispensable con que todo individuo debe ingresar a la organización para desarrollar sus funciones de competencia.

      La labor de los gerentes de gestión humana es conducir al personal a lograr la eficacia a través del trabajo grupal y coordinado para buscar conjuntamente la efectividad de la organización en las respuestas que entrega al entorno.

      A pesar de las diversas perspectivas sobre el tema, el elemento unificador de cualquier  definición lo distingue de manera singular la gestión estratégica, o sea cómo se integran las personas en el sistema Organizacional para vincularse directamente a la estrategia  empresarial, con el fin de movilizar las capacidades y el talento hacia el logro de los objetivos de desarrollo corporativo  y social.

     El sentido y razón de ser de la política en la gestión del desarrollo humano consiste en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la organización, de los valores y la comunicación a un propósito de entregar servicios de calidad a los clientes para contribuir con el mejoramiento y satisfacción de su vida.

     La política constituye el más alto nivel de identidad de la visión de los líderes y, muy especialmente, del gerente de la gestión humana, quien debe conducir, con las directrices de su área, la organización a un estado mayor de satisfacción y de calidad de vida laboral a través de la toma de decisiones estratégicas, ya que su misión profesional por excelencia se fundamenta en constituirse en un facilitador del desarrollo humano integral, en el director de políticas de desarrollo de la organización.

     La gestión humana requiere una visión sistemática permanente y dinámica de la organización, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes de trabajo que afectan la gestión de la empresa y de lo cual depende en gran medida la respuesta de ésta a sus clientes.

     Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestión humana integral, centrada en el conocimiento científico social, para investigar la manera como el sistema humano se relaciona, aprende de su propia capacidad productiva, reconoce el desarrollo de su historia e incrementa su conocimiento a partir del reordenamiento del error.

     Gestión del Talento Humano.

     La gestión del talento humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto incluye:

-       Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo.

-       Capacitar a los empleados.

-       Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización.

-       Responsabilidades.

-       Apoyar la gestión de la compañía.

-       Representar a los empleados.

La Evolución de la Gestión Humana.

     Por supuesto su evolución o involución, evolución quienes las hayan hecho a conciencia de  modificar paradigmas e involución solo por cambiar de nombres, el mercadeo de la gerencia,  ahora es gestión humana  no recursos humanos, pero los procesos siguen siendo atropelladores a la gente.  

     A través de la historia ha existido paradigma administrativo y paralelo a la tarea de gestión humana ha ido tomando elementos valiosos de  cambio; por ejemplo:  

-       0 años hasta 1900 paradigma científico,  con Taylor y Fayol y sus tiempos y movimientos,  los protagonistas son el rey, esclavos, artesanos, feudales, solo interesaba la producción, plusvalía. El hombre no opina.  

-       1900 hasta la fecha, los conceptos administrativos han cambiado muy rápido, pero posiblemente más de nombre que aplicabilidad, por que de administración científica todavía  tenemos gerentes jurásicos.  

-       Paradigma relaciones humanas, con el señor Mayo, preocupado con la violación de los derechos humanos, hoy vigente, dijo todo no puede ser trabajo, se requiere que la gente se relacione  y mejore su clima laboral, sus relaciones interpersonales, el hombre corazón.  

-       Paradigma recursos humanos, todo no puede ser trabajo, todo no puede ser fiesta integración relaciones humanas, es necesario explotar al hombre  sus ideas y sacarle el mayor provecho, el hombre opina pero el jefe se apropia de ellas, el hombre  cognitivo.  

-       Paradigma de gestión humana es el hombre integral, en sus dimensiones mentales, sociales y emocionales. no es trabajador es colaborador, el hombre es un ser sistémico, opina y es dueño de sus ideas, sé autorregula, sabe que tiene que prepararse y  desarrollar competencias.  

     Es así como  la función de gestión humana ha ido trascendiendo  anteriormente la hacia contabilidad, se creía que solo era pagar nómina; después se necesitaba un policía  entonces aparece el abogado como jefaturas de personal, para aplicar el reglamento, después, relaciones industriales hace su aparición y como siempre hay que hacer  lo que hoy se ha llamado la reingeniería tiempos y movimientos  diseñar procesos, acortar distancias, producción, después aparecen las gerencias de recursos humanos,  el mejor capital en la organización es el recurso humano, falacia y utopías de gerentes paquidérmicos, que solo buscan embalsamar con esta frase de cajón para explotar al RRHH, después las vicepresidencias de gestión a nivel del gerente general y si es posible mas tarde a outsourcing asesores  o consultores, socio estratégicos de turno donde se le de la importancia del caso de la gente y su interacción en la organización vigente, se requiere cambiar el envase para asumir un nuevo líquido  flexible en la botella de la modernidad.

Enfoques de la Gestión Humana

    Tan antiguas como las organizaciones ha sido la práctica de la gestión humana, entendida como aquella responsable de todos los asuntos concernientes al manejo del personal. A través de los años, esta área ha evolucionado no solo desde el punto de vista de su rol dentro de la organización, como del alcance de su gestión, su denominación y el perfil de quien ejerce su función. Esta evolución ha permitido identificar los siguientes enfoques y sus características.

     Enfoque funcionalista: Este enfoque hace referencia a aquel modelo de gestión centrado en el desempeño de funciones o tareas independientes, inconexas que se constituyen en fines y no en medios a través de los cuales se agrega valor a otros procesos organizacionales.

     La visión funcionalista: considera que las actividades tradicionales inherentes a la gestión humana, tales como diseño de cargos, selección, gestión del desempeño, administración de la compensación, capacitación y desarrollo, entre otros; son fines en si mismas; es decir se llevan acabo en forma independiente, cada una tiene un propósito pero no existe conectividad ni interrelación entre ellas, cada una logra (cuando lo hace) cumplir responsabilidades que en la práctica no agregan valor y en muchos casos no tiene ninguna relación con los objetivos organizacionales. (Gallego Franco, Mery).

     Enfoque sistémico: Cuando hablamos de sistema, estamos haciendo referencia a un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes, a ese grupo de unidades cuya combinación y unión conforman un todo organizado y cuyo resultado, a veces denominado output, es mayor que aquél que podrían conseguir esas unidades si funcionaran independientemente. Las organizaciones son ejemplos claros de sistemas, al constar de diversas “partes” que deben funcionar adecuadamente para conseguir el objetivo deseado.

     Basado en la Teoría General de Sistemas: La organización es considerada un sistema integrado por diferentes subsistemas funcionales que interactúan entre si. Entre esos subsistemas se encuentra el de administración de personal, integrado a su vez por diferentes subsistemas y actividades tales como provisión, desarrollo, mantenimiento, aplicación y control.

     Basado en la Teoría Contingente: Plantea que la eficiencia organizacional está asociada a la congruencia existente entre los distintos parámetros de la organización y los factores de contexto donde opera.

     Basado en la Teoría del Capital Humano: Considera a la formación como la política básica para el crecimiento y desarrollo del personal; mejorar su nivel de competencias como elemento diferenciador y para generar valor a la organización y a la sociedad donde opera la organización.

     Basado en la Teoría de los Costos de Transacción: orientado a determinar las motivaciones individuales que contribuyen a la gobernabilidad organizacional y a la minimización de los costos asociados al establecimiento y control de los “contratos” de relaciones laborales con manejados por la organización.

     Basado en la Teoría de la Agencia: Orientado a estudiar las relaciones entre el principal (la organización) y el agente (la gerencia/ el trabajador). Considera que la máxima eficiencia se logra cuando están alineados los intereses de la organización y los del agente, basados en principios de ética, el compromiso y la alineación entre los intereses del principal y el agente.

     Enfoque Estratégico: Contrastando con el anterior enfoque, el estratégico es aquel en el cual las acciones del área de gestión humana estas articuladas entre si, se constituyen en medios a través de los cuales se genera valor a otros procesos organizacionales, su alcance no es mediatista y hacen parte del plan estratégico de la organización. Para una mejor comprensión veremos su relación con otros conceptos. Los elementos básicos más comunes que conforman el direccionamiento estratégico de una organización son: la visión, la misión, los valores y el plan de desarrollo o plan de acción.

     Basado en las Investigaciones de Diferentes Autores: Señala como objetivo la integración absoluta del talento humano en la estrategia y las necesidades estratégicas de la organización y cómo las prácticas de administración de personal deben ser aceptadas y utilizadas por los directivos de línea y los trabajadores como parte de su trabajo cotidiano. (Schuller, 1992)

     Es necesario señalar que la gestión humana desde una perspectiva estratégica, es la que le da sentido y la que permite, según la Teoría de Competencias, agregar valor a los procesos de gestión humana en la organización.

     Teoría de las competencias.

     ¿Qué es una competencia?

     “Es una característica individual, que se puede medir de un modo fiable, que se puede demostrar y que diferencia de una manera sustancial a trabajadores con un desempeño excelente de los trabajadores con desempeño normal“. Richard Boyatzis, por su parte define las Competencias cómo: “Las características subyacentes en una persona que está causalmente relacionada”.

     Las competencias presentes en una persona, son las que permiten un desempeño diferenciador o exitoso, es decir, no todas las personas en su desempeño podrán ser exitosas por el solo hecho de desearlo, es necesario tener ese “no se qué”, o esa cualidad personal que le permite realizar una actividad en forma más exitosa que otra persona.

     Existen diversas clasificaciones, según distintos autores, sin embargo la clasificación más corriente es la que hace referencia a tres aspectos básicos en el desempeño:

1. Competencias relacionadas con el Saber: Conocimientos técnicos y de gestión.
2. Competencias relacionadas con el Saber Hacer: Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del aprendizaje.
3. Competencias relacionadas con el Ser: Aptitudes personales, actitudes, comportamientos, personalidad y valores.

Principios Gerenciales de la Gestión del Talento Humano

       La gerencia es un proceso que consiste en el logro de las metas organizacionales con y a través de los colaboradores. Asimismo, gerenciar es escuchar, pensar y dar respuesta (Mejía, 2009), o sea, practicar una escucha activa, que permita detectar necesidades e intereses en los clientes internos y externos para buscar la satisfacción plena en el cliente. Empleado satisfecho, cliente satisfecho.

     Dentro de ese marco, la gerencia promueve la consecución de metas con los trabajadores, tomando en cuenta sus conocimientos, experiencias, intereses y necesidades, logrando que el trabajo sea significativo y su desempeño se convierta en algo significativo para ellos. Para el ser humano, lo significativo es todo aquello que se relaciona con la mente, el pensamiento, la cognitividad y la cultura.

     La gerencia ha de atender la diversidad de cultura de sus miembros, que en suma constituyen la cultura agregada de la organización; es decir, su Cultura Organizacional. Si se logra el equilibrio que debe existir entre los intereses de la empresa y los de sus empleados, los gerentes no se animarán a jugar parcializadamente, a la visión e intereses de la empresa, sino que buscarán en todo momento, lograr la equidad y el punto justo entre los intereses de las partes, organización-sujeto, enfocando desde ésta base la estrategia de Recursos Humanos. Es Democracia Cognitiva.

     Se es exitoso mediante la consecución progresiva de nuestras metas. Cuando se dice, “nuestras”, se refiere a las metas del inversionista y a las del trabajador. Es gente facultada con poder para pensar y hacer. Pensar que sus metas y las de la organización van juntas en el proceso productivo.

       Cuando se habla de gestión estratégica de recursos humanos, en realidad se está hablando de formas de pensar y de hacer completamente diferentes a cuando se hace referencia a la administración de personal y que inciden sobre los valores, por tanto, en la cultura de las organizaciones esta gestión estratégica de los recursos humanos se reconoce por cuatros aspectos significativos tales como:

• Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva en función de las competencias que poseen y que están en disposición de utilizarlas en el cumplimiento de su trabajo como participantes activos de la organización.
•  Para ello se proponen diversas políticas de personal que propician una gestión avanzada de los recursos humanos más allá de la tradicional administración de personal que lo considera un costo, de ahí su reducción por cualquier motivo.
• Tener un enfoque proactivo en la ocurrencia de problemas al tomar decisiones y accionar anticipadamente para eliminar o disminuir su efecto.
• Desarrollar una gestión integradora, es decir; las funciones a realizar tienen una interrelación que permite generar valor agregado en el proceso y ventajas competitivas. Se enfoca a una gestión por competencias a una gestión del conocimiento, son organizaciones que aprenden.

      La gestión estratégica de los recursos humanos genera en el desarrollo de cada una de sus funciones, relaciones de coordinación y flujos de información que mantienen una integración de toda la actividad y permiten obtener un valor agregado reconocido por toda la organización y para esto es necesaria la preparación profesional que tengan no sólo los directivos vinculados a la actividad, si no, todos en general.

La Visión Integral de la Gestión del Talento Humano

     La Visión Integral de la Gestión del Talento Humano esta enmarcada y estrechamente relacionada a las 12 macrotendencias de la gestión del talento humano, explicada por Chiavenato. Las principales macrotendencias de la gestión del talento humano son las siguientes:

   1. Una nueva filosofía de acción: En todos los niveles de la organización las personas se consideran socias que conducen los negocios de la empresa, utilizan la información disponible aplican sus conocimientos y habilidades y toman las decisiones adecuadas para garantizar los  resultados esperados.

   2. Nítida y rápida tendencia al downsizing: El desmantelamiento gradual y sistemático y su descentralización hacia otras áreas de la organización.

   3. Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna: Estructura departamental de la ARH está dando paso a unidades estratégicas orientadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos.

   4. Transferencia gradual de decisiones y acciones de la ARH hacia la gerencia de línea: Es el traslado de actividades antes centradas en la ARH  a los gerentes de las demás áreas de la empresa.

   5. Intensa conexión con el negocio de la empresa:  la ARH  se está desplazando hacia la planeación estratégica de la empresa y esta desarrollando medios que permitan a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de la empresa e impone el compromiso personal.

   6. Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones: Un empleado feliz produce mejor y produce mucho más que un empleado insatisfecho y rebelde.

   7. Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal: Se están destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, las empresas están buscando medios para ofrecer medios para ofrecer oportunidades de la realización personal plena de los empleados.

 8. Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las diferencias individuales de las personas: En vez de esquemas genéricos y abarcadores, las empresas utilizan menús, opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan. La ARH está ofreciendo paquetes y menús alternativos, ya sea en el área  de beneficios y servicios o en la de entrenamiento, etc.

9. Viraje completo en dirección al cliente sea interno  o externo: La ARH  se esta orientando hacia el usuario. Los gerentes y los gerentes y los empleados se están orientando hacia la satisfacción de los clientes. La calidad es reconocida y premiada.

10. Gran preocupación por la creación de valor en la empresa: creación de valor para el cliente o incluso aumento de valor para el contribuyente. Existe una preocupación por la consecución continua de ganancias incrementales a través de la generación constante de riqueza: agregar valor.

11. Preocupación por preparar la a empresa y a las  personas para el futuro: La ARH está abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una posición proactiva y orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y necesidades de la organización.

12. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continúo de los procesos y servicios: El benchmarking a demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el área muestra los caminos para alcanzarlos.

Papel de la Gestión del Talento Humano: Rol estratégico y Rol Operativo.

     El siglo XXI se caracteriza por la actuación de distintos agentes en un contexto de cambio continuo que afectan nuestra realidad política, económica, social y educativa. El área de RRHH también experimente cambios debido a la globalización, el rápido desarrollo de la tecnología de la información, la competen­cia desenfrenada, la necesidad de reducir costos, el énfasis en el cliente, la calidad total y la necesidad de competitividad constituyen poderosos efectos que el área no puede ignorar. De este modo, si el mundo cambió y las empresas también cambiaron, el área de RRHH debe acompañar estos cambios.

     En muchas organizaciones el área de RRHH va al frente, como punta de lanza del cambio organizacional; en otras, es el obstáculo que impide el ajuste a las nuevas condiciones del mundo moderno. La globalización ha impuesto nuevos retos a las organizaciones, quienes tienen la necesidad de diseñar nuevos modelos de gestión que les permitan potenciar el talento del personal hoy en día. Esto ha provocado entre otras cosas, la necesidad de un aprendizaje continuo, donde  las personas tengan el deseo, el poder y la capacidad de desarrollar todo su potencial, ya que hoy en día se demandan nuevas competencias para los trabajadores (Avaro, 2006).

Papel Estratégico de la Administración del Talento Humano.

     Las estrategias o controles que se quieran implementar no tienen mucho significado si los recursos humanos que los respaldan no son los adecuados. Sin el tipo correcto de personas en su lugar, la estructura organizacional es sólo un caparazón hueco. El éxito requiere de políticas de administración de talento humano que sean congruentes con la estrategia de la empresa y con sus estructuras formales e informales y sus controles.

     Los nuevos estudios en materia de gestión de personas, destacan que la ventaja competitiva básica de las empresas del siglo XXI no radica en los recursos naturales, energéticos o financieros, ni mucho menos en la tecnología. La mayor ventaja competitiva de las empresas en este milenio radica en el nivel de preparación y de gestión del talento humano. Es tal la importancia que hoy se le otorga al talento humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y, su gestión es considerada como la esencia de la gerencia empresarial. De esta manera, una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo.

Importancia de la Gestión del Talento Humano.

     Es importante el talento humano por la cognición que se esta rompiendo con el esquema que el  recurso humano, era un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización. Es por ello que cuando se utiliza el término Recurso Humano, se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

     En función de lo antes expresado señalamos que el talento humano es importante ya que permite el desarrollo de los  siguientes objetivos;

• Objetivos Corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.
• Objetivos Funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.
• Objetivos Sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
• Objetivos Personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.

Gestión del talento humano, desarrollo y aprendizaje organizacional.

         La gestión más apropiada del cambio requerirá de una Revolución en el pensamiento, y esto solo se logrará con: Educación, Capacitación, Entretenimiento, Participación, Dedicación, en fin, con la creación de una cultura vista ésta de manera sintética en el conjunto de ideas, actitudes, sentimientos, conocimientos, tradiciones, que conforman la ideología y la actuación de la empresa.

 Cambio y competitividad       

        La competitividad es hoy una de las características sobresalientes dentro del mercado empresarial del mundo entero, por lo cual los métodos de administración no deben estar divorciados ni obviar los estilos y las técnicas de dirección que nos ayudan a ser más competitivos.

El Cambio y los Recursos Humanos:

         El mundo empresarial de hoy reconoce que el éxito de una empresa depende de la forma en que se traten sus recursos humanos, de cómo se trata la resistencia al cambio y de la forma de motivar e integrar al personal en un proyecto que ilusione. La dirección debe crear ilusión, dar confianza y motivar, crear ideas y ponerlas en práctica.

  El cambio no es de la gente sino con la gente:

         Las organizaciones que aprenden son aquellas que facilitan el aprendizaje de modos sus miembros, que se transforman continuamente para satisfacer las exigencias del medio; organizaciones donde el aprendizaje no es solo la adquisición de nueva información y habilidades, sino fundamentalmente una actividad social que se expresa dentro de ellas a través de diversas instancias colaborativas que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos habilidades y destrezas en torno a una comunidad en que unos aprenden de otros.